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2023-11-07  15:00    林建森

各位媒体朋友：

大家上午好！

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系是否和谐，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，事关经济发展与社会和谐。近年来，泰安法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实习近平法治思想，充分发挥审判职能作用，公正高效审理劳动争议案件，妥善化解劳动纠纷，为推动构建和谐稳定的劳动关系，切实保障和改善民生，营造法治化营商环境提供了坚强有力的司法服务和保障。

一、劳动争议案件基本情况

2021年1月1日至2023年10月31日，全市法院共受理一审劳动争议案件5820件，审结5406件。其中：2021年收案1646件，审结1430件；2022年收案1418件，审结1508件；2023年1月至10月收案2756件，审结2468件。受理二审劳动争议案件1438件，审结1403件，其中：2021年收案482件，审结462件；2022年收案498件，审结484件；2023年1月至10月收案458件，审结457件。

从区域分布看，全市各基层法院审理劳动争议案件数量分布不均衡。案件数量最多的三家法院是：泰山区法院1701件、岱岳区法院1293件、新泰市法院875件。案件数量最少的三家法院是：宁阳县法院335件、东平县法院295件、高新区法院239件。

  从结案方式看，一审劳动争议案件以调解、撤诉方式结案2581件，调撤率47.74%；二审劳动争议案件以调解、撤诉方式结案173件，调撤率12.33%。

从案由分布看，传统案由仍占主导地位，主要集中在：确认劳动关系、追索劳动报酬、经济赔偿（补偿）金、以及工伤和养老保险待遇等方面。新类型诉求不断增加，主要体现在：辞退纠纷、福利待遇、离退休人员返聘、劳务派遣、竞业限制、新业态用工等方面。

二、劳动争议案件主要特点

从全市法院司法实践数据来看，劳动争议案件主要呈现以下特点：

一是案件区域性特点明显。劳动争议案件数量相对稳定，且多集中在经济发展水平较高地区，与经济发展呈现关联性。

二是涉讼主体呈现多元趋势。随着劳动者身份、用人单位行业不断拓展，新业态就业人员数量快速增加，新业态用工纠纷逐渐增多。群体性纠纷居高不下，劳动者抱团维权意识增强，个案示范效果愈发明显。

三是劳动者诉求复合交织。单一诉讼请求劳动争议案件数量较少，往往同时涵盖劳动合同订立与解除、履行与变更、社会福利保障等，即有财产属性，又有人身属性。

四是多元解纷效果不断凸显。对于劳动仲裁裁决不服的案件，法院不断加大调解力度，着力推动纠纷实质性化解，劳动争议案件一审调撤率达到47.74%。

2023-11-07  15:06    林建森

三、泰安法院审理劳动争议案件主要做法

（一）坚持“双保护”原则，服务保障经济社会发展

泰安法院坚持保护劳动者合法权益和维护企业发展并重原则，依法审理各类劳动争议案件，努力以高质量司法服务护航经济社会高质量发展。高度重视对劳动群体权益保障工作，积极开展“护薪行动”，对劳动报酬追索、工伤保险待遇兑现、群体性纠纷等劳动争议案件开辟“绿色通道”，及时化解矛盾。今年泰安中院妥善审理两起群体性讨薪案件，依法为33名农民工追索劳动报酬70万余元，积极推行“错时”办案，确保农民工“应诉”“麦收”两不误。依法审慎把握好民生权益与企业发展的关系，引导企业规范用工，支持企业依法行使用工自主权，促进就业岗位和劳动关系稳定，保障用人单位生存发展、有序运转。

（二）紧跟时代步伐，关注新业态劳动者权益保障

近年来，随着“互联网+”的普及，平台经济和新就业形态蓬勃发展，催生了新业态用工模式，外卖送餐员、网约车驾驶员、物流快递员、主播等新业态从业人员维权案件随之出现。为保障新业态从业人员合法权益，依法规范新业态用工行为，泰安中院先后与市人社局等部门联合制定了《维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》《进一步加强新就业形态劳动者劳动权益保障措施》等文件，为新业态就业群体良性发展保驾护航，相关经验做法得到最高法院、省法院充分肯定。

（三）深化改革创新，健全完善专业审判机制

劳动争议案件专业性强、法律关系复杂、纠纷化解难度大，泰安法院不断健全完善劳动争议案件审理机制，及时更新裁判理念，创新优化审判方式，公正高效审理劳动争议案件。两级法院均成立了集中审理劳动争议案件的专业审判团队，推进劳动争议案件审判专业化和规范化建设，统一裁判尺度。泰安中院一案例入选全省十大劳动争议典型案例。深化劳动争议案件繁简分流，实行劳动争议案件“繁简分流、轻重分离、快慢分道”，加大对小额诉讼程序和简易程序适用力度，对事实清楚、争议不大的案件实行快立、快审、快结，实现简案快审、繁案精审，满足不同主体司法需求。

（四）强化裁审衔接，充分发挥裁审合力效应

泰安法院立足“一裁两审”劳动争议处理制度，加强同仲裁部门业务联系，与仲裁委联合印发《关于进一步完善诉讼与仲裁衔接工作机制的实施意见》，进一步健全完善仲裁与诉讼衔接措施。设立联络员制度，对于劳动争议案件中的重大事项进行常态化沟通，共同研究处理辖区内重大、疑难、群体性案件，每年定期召开劳动争议案件形势座谈会，及时交流沟通劳动用工方面出现的新问题、新情况、新思路，统一裁审标准，推进仲裁与诉讼有效衔接和深度融合，推动仲裁和诉讼两种制度优势互补，提升劳动争议处理效能和案件质量。

（五）深化多元解纷，推动劳动争议实质化解

泰安法院坚持把非诉纠纷解决机制挺在前面，主动融入基层社会治理体系，注重加强与工会、人社、司法、仲裁等部门的沟通合作，打造“多位一体”的劳动争议多元化解新格局，促进劳动争议纠纷源头预防和有效化解。两级法院均设立诉调对接中心，成立调解速裁团队，通过人民法院调解平台对接县市区和行业性调解组织，不断完善司法调解与人民调解、仲裁、公证等多元解纷联动工作机制，切实保护劳动者合法权益，营造良好法治营商环境。

（六）坚持能动司法，助力构建和谐劳动关系

泰安法院坚持司法为民、能动司法，积极延伸审判职能，综合运用司法建议、法治宣传、巡回审判等多种方式，引导企业依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，营造良好用工氛围，促进劳动关系和谐稳定。充分发挥司法建议参与社会治理、服务经济社会发展大局功能作用，对于审判中发现的行业性、普遍性、重大性问题及时提出司法建议，督促企业改进工作。常态化开展走访企业活动，对企业用工等方面的风险隐患提供“一企一策”司法服务，进一步强化劳动人事争议预防指导。充分利用传统媒体与新媒体深入开展法治宣传，加大典型案例宣讲，提升劳动者和企业法律意识，营造企业尊权、劳动者敬业的社会氛围。

下一步，泰安法院将坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立“小案事不小、小案不小办”的审判理念，继续发挥审判职能作用，持续完善劳动争议专业化审判机制和调裁审衔接机制，妥善化解各类劳动争议纠纷，保障劳资双方合法权益，构建和谐健康的劳动关系，为经济社会高质量发展保驾护航。

2023-11-07  15:13    陈峰

典型案例

案例一：某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案

【基本案情】某矿业公司于1973年5月成立，2018年因长期经营不善及执行国家产能政策关停。伊某1975年到某矿业公司工作，自1992年起不再提供劳动。2020年11月，伊某向法院起诉要求确认其与某矿业公司自1975年3月至2011年6月5日退休之日止，双方存在劳动关系，该公司为伊某办理退休手续并支付伊某自1992年5月至今的生活费30万元。

【裁判结果】法院经审理认为，本案焦点为自1992年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下双方劳动关系是否存续。伊某于1992年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务，某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。

【典型意义】司法实践中，长期两不找劳动争议往往包含一定特殊历史因素，在企业改制过程中，有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系，但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦长期未向用人单位提供劳动，两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续，但两不找情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究，明确了两不找状态下用人单位的义务，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益。

案例二：郭某与某机械公司劳动争议案

【基本案情】郭某于2021年7月28日入职某机械公司担任人事主管职务。期间，某机械公司未与郭某签订书面劳动合同。2021年10月15日，郭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自2021年7月28日至同年10月5日期间的劳动关系并裁决某机械公司支付未签订书面合同二倍工资差额。

【裁判结果】法院经审理认为，郭某在某机械公司任人事主管一职，其岗位职责应包括但不限于负责公司员工劳动关系的管理工作，人事部门工作职责包括代表单位根据法律法规处理与劳动者之间劳动合同方面的相关事宜，避免单位因违反法律法规被追究法律责任。郭某作为人事主管应当知晓订立书面劳动合同的相关法律规定及法律后果，其有义务主动向某机械公司要求订立书面劳动合同，未签订书面劳动合同系郭某未履行自身工作职责所致，应由其承担不利后果。对郭某主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。

【典型意义】用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

案例三：某医院与韩某人事争议纠纷案

【基本案情】韩某（乙方）于2009年8月1日入职某医院（甲方）处工作，2012年8月攻读博士研究生，双方签订《协议书》，约定攻读博士研究生期间甲方为乙方缴纳社会保险金，如乙方博士研究生毕业后按时间返回甲方工作，并保证继续服务年限不低于五年，甲方补发攻读博士研究生期间的工资。韩某毕业后返回某医院处工作，后双方又签订《合同书》约定：发给乙方人民币六万元安家费，乙方在甲方工作后，八年内不准调离。如乙方八年内调离甲方，除赔偿甲方的损失和支付的培训费、安家费、科研基金等费用外，还应当支付甲方违约金人民币十五万元。2018年1月2日，双方签订《山东省事业单位聘用合同》，2019年10月21日又签订《服务协议书》，约定乙方通过“直通车”晋升为高级职称后需在医院连续工作满5年，乙方每少服务一年，需向甲方支付违约金人民币3万元，不足一年的按一年计算。韩某于2020年7月13日提交了辞职申请，于8月17日离职。后双方因违约金问题产生纠纷，某医院要求韩某支付违约金。

【裁判结果】法院经审理认为，双方签订的《协议书》《合同书》《山东省事业单位聘用合同》《服务协议书》系双方当事人真实意思表示，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，亦不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方当事人均具有约束力。违约金系双方当事人约定的结果，劳动者违反服务期约定的，根据合同中权利义务对等原则，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据本案案情，兼顾双方履行协议情况及韩某过错程度等因素，根据公平和诚信原则予以综合衡量，确定韩某向某医院支付违约金、安家费的数额。

【典型意义】医疗机构通过签订协议方式为高技能人才提供政策优惠，相应地也要求服务期限，该约定具有合理性和现实必要性，但有的高技能人才却在享受政策红利的同时拒绝履行相应义务，在服务期限未满时就离职，该行为不仅违反协议约定，也有悖诚实信用原则，对该行为应当进行否定性评价。该案裁判明确认定此种离职行为构成违约，应当承担相应的违约责任，既弘扬了诚信、敬业的社会主义核心价值观，又为医疗卫生事业健康发展提供了司法保障。

  案例四：赵某与某货运代理公司劳动争议案

【基本案情】2019年10月2日，赵某注册美团骑手，从事外卖配送工作，注册信息显示所在城市泰安，所属公司配送总部，站点名称北京紫地【泰安】金桥站，调度模式智能调度。2020年12月13日赵某发生交通事故。2021年12月6日，赵某向泰山区劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求确认双方之间存在劳动关系，该仲裁委以申请材料不齐备，不符合受理条件为由作出不予受理通知书。赵某遂诉至法院。

【裁判结果】法院经审查认为，双方当事人是否存在劳动关系应从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等方面综合考量，分析劳动者与用人单位是否具有建立劳动关系的合意、劳动者是否接受用人单位的管理以及工作安排、劳动者所提供的劳动是否是用人单位的业务组成部分以及用人单位是否支付劳动者相应的劳动报酬。虽然赵某所从事的外卖配送业务属于某货运代理公司的业务组成部分，但其在完成外卖派送任务后获得的配送费实际由第三方支付，无法得出赵某所领取的报酬系由某货运代理公司直接发放的结论；赵某虽每天固定时间开早会，但赵某的主要工作是在美团平台软件上接单及配送，具有较大的自主性，赵某亦未提供证据证明某货运代理公司对其进行了考勤等方面的管理；赵某并未提供充分证据证明其与某货运代理公司之间有建立劳动关系的合意，不能得出其与某货运代理公司存在劳动关系的结论。故对赵某主张与某货运代理公司存在劳动关系的请求不予支持。

【典型意义】认定外卖配送服务商与外卖骑手之间是否构成劳动关系，应当着重考察双方是否具备人身从属性及劳动成果的归属。人身从属性应当考察配送服务商对于外卖骑手是否存在指挥、监督等日常管理行为，是否有适用于外卖骑手的制度规定。劳动成果归属，应当考察其主营业务、收入来源。如果查明服务商与骑手之间不存在人身隶属关系，则无法直接认定双方存在劳动关系。

案例五：宋某与某医院劳动合同纠纷案

【基本案情】宋某在某医院工作，期间双方多次签订劳动合同，其中2020年1月1日至2021年12月30日，工作岗位为医疗。合同约定：乙方（宋某）存在下列情形之一，甲方（某医院）可以单方解除劳动合同：……（三）工作失职，给甲方造成严重不良社会影响或直接经济损失超过1万元（人民币）以上的；（七）严重违反甲方规章制度的。2021年2月1日，宋某在工作岗位担任副班的过程中因工作过失，向手术室错发血袋，造成患者出现溶血反应，给医院造成各项损失达十万多元。2021年3月16日，该医院作出《解除劳动合同通知书》，以“给单位造成不良社会影响”“严重违反单位规章制度”为由，决定自2021年3月16日起解除与宋某的劳动关系。宋某于当日签收了该解除通知书。宋某认为该医院违法解除劳动合同，诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，宋某作为医院医务工作者，担任岗位副班职务，有义务核对、复检血袋的相关信息，因其与主班的过失导致错发血袋，造成医疗安全（不良）事件，违反相关规章制度，某医院解除与宋某劳动合同，符合相关法律规定，宋某主张某医院违法解除劳动合同并要求支付赔偿金，无事实和法律依据，依法不予支持。

【典型意义】劳动者严重失职致用人单位重大损害系用人单位过失性辞退的法定情形之一。在审判实践中，对该法定事由的认定应谨慎判断、从严把握。用人单位制定合法的规章制度是前提，该规章制度应对劳动者的岗位职责、工作内容、操作规范等作出详细规定，并向劳动者明示告知。本案中，用人单位系提供公共服务的医疗机构，劳动者身处重要岗位，违反规章制度，客观上未勤勉谨慎履行岗位职责、玩忽职守，主观上存在重大过失，该行为给用人单位造成重大经济损失和严重不良社会影响，构成严重违纪，用人单位可以据此依法解除劳动合同。

案例六：谢某与某机械公司劳动争议案

【基本案情】谢某自2003年一直在某机械公司工作，后该公司经营场所土地被政府征收。2020年6月19日，该公司召开全体职工会议通报因公司生产经营所在地被征收等原因，决定停止公司生产经营并出具相关善后处理意见，谢某参加了会议。同年11月4日，该公司将企业裁减人员方案向当地人力资源和社会保障局备案。同月18日该公司向谢某出具《解除劳动合同通知书》并送达给谢某，《解除劳动合同通知书》载明的原因为“公司生产经营所在地政府规划用途变更为商住用地；公司无管理团队和力量；公司个别股东严重损害公司利益，消弱了公司正常生产经营管理工作等。”谢某认为该公司违法解除劳动合同，诉至法院要求该机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】法院经审理认为，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员。某机械公司的生产经营所在地因政府规划用途已由工业用地变更为商住用地并收储，是双方当事人无法预见的，且不可归责于劳动合同当事人任何一方，某机械公司丧失了经营场所，无法进行正常的生产经营，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。该公司于2020年5月20日通过工会征求意见后，以召开全体职工大会及下发文件的形式告知谢某，报人力资源和社会保障局备案，并书面通知谢某。该公司解除劳动合同符合法律规定，并非违法解除，谢某要求其支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实根据，不予支持。

【典义意义】经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。因经济性裁员属于用人单位行使单方解除权的方式，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。首先，要满足实体性条件，即用人单位必须具备劳动合同法第四十一条规定的四种情形，同时必须符合法律对裁减人数、比例、对象的要求。其次，要符合程序性要求，即需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见，随后需要向劳动行政部门报告裁减人员方案。综上，用人单位进行经济性裁员必须符合实体和程序要件，否则将承担违法解除劳动合同的后果。

2023-11-07  15:21    山东法制报记者

建设工程实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人、承包人存在劳动关系的如何处理？

2023-11-07  15:21    马跃

建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。

2023-11-07  15:23    中国网记者

请问在推进依法行政方面重点开展了哪些工作？

2023-11-07  15:23    马跃

：挂靠经营情形下挂靠人招用的劳动者请求确认与被挂靠人存在劳动关系的如何处理？

答：挂靠经营情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间不存在人身、经济、组织上的从属关系，双方间的关系不符合劳动关系的法律特征，劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系的，不予支持。

2023-11-07  15:25    泰安日报记者

劳动者请求未订立劳动合同二倍工资是否适用仲裁时效？

2023-11-02  15:25    马跃

劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。